Zoom sur ...

Portail VAE

 
La formation des chômeurs produit des effets contrastés sur leur insertion - rapport de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017
  

Pour améliorer l’impact de la formation professionnelle en termes de retour à l’emploi et réduire les difficultés de recrutement, il importe de comprendre la manière dont les postes sont pourvus et de renforcer les capacités de recrutement des entreprises françaises. Ce rapport présente des pistes pour mieux prendre en compte cette dimension dans l’analyse des dysfonctionnements sur le marché du travail.
Le groupe de travail n° 4 du Réseau Emploi Compétences avait pour objectif initial d’identifier les méthodes et les sources statistiques permettant d’appréhender les « modes d’alimentation » des métiers. L’accès à un emploi peut en effet s’opérer par des voies différentes – après une formation initiale ou continue, par exemple – ou bien privilégier certains profils – jeunes débutants, actifs expérimentés ou demandeurs d’emploi. Étudier ces chemins vers l’emploi permet d’éclairer la nature du lien entre formation et emploi.

La question a déjà été traitée, mais le plus souvent sous l’angle d’un dysfonction­nement de l’appareil de formation ou du processus d’appariement sur le marché du travail. Avec cette idée sous-jacente que si un certain nombre d’emplois restent vacants, c’est par manque de candidats possédant les compétences adéquates. Progressivement, le groupe de travail a été amené à s’intéresser à l’autre bout de la chaîne, autrement dit aux modalités de recrutement des entreprises. Les pratiques de gestion de la main-d’œuvre lui sont en effet apparues comme un déterminant important des modes d’accès aux métiers. Or peu de travaux ont encore exploré cette voie.

Ce changement de point de vue modifie considérablement le regard porté sur la relation entre emploi et formation professionnelle. De fait, depuis une vingtaine d’années, les politiques en faveur de la formation professionnelle se sont multipliées – encore sous le dernier quinquennat. Elles sont en effet perçues comme un des principaux leviers de la lutte contre le chômage puisqu’elles sont censées réduire les difficultés de recrutement liées à l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences sur le marché du travail.

Cependant, force est de constater que les plans massifs de formation et l’élévation du niveau de diplôme ont eu peu de prise sur le taux de chômage. Certains travaux considèrent même que les effets de ces plans sont nuls, quand ils ne conduisent pas à dégrader relativement la situation des profils les moins diplômés. La première partie du rapport passe en revue la littérature sur ce sujet.

Ce constat entrouvre la porte à une autre interprétation des difficultés de recrutement, fondée non plus sur les défauts de compétences des actifs mais sur la qualité de la gestion de la main-d’œuvre pratiquée par les entreprises. Cette approche, complémentaire à la première, appelle la mise en œuvre de politiques de formation différenciées, selon les secteurs ou les profils, comme l’expose la deuxième partie du rapport.

Reste que cette gestion de la main-d’œuvre est complexe à appréhender car de nombreux facteurs entrent en ligne de compte. Quelle est la « structuration RH » d’une entreprise ? Quelles sont ses pratiques en matière de recrutement et de formation ? Plusieurs sources statistiques et diagnostics permettent heureusement de mieux connaître cette dimension : leur exposé fait l’objet de la troisième partie de ce rapport.

Que nous révèlent ces sources ? Précisément que le niveau et la spécialité de formation ne sont pas toujours le premier critère de recrutement des entreprises. Avec d’importantes variations selon les métiers, les secteurs ou les territoires, ces entreprises tendent à privilégier l’expérience et la motivation comme indicateur de la capacité des candidats à satisfaire aux exigences d’un poste. Dès lors, les difficultés de recrutement ou les pénuries invoquées changent de visage : elles pourraient refléter non pas une inadéquation entre compétences détenues et compétences attendues mais plutôt les propres difficultés des employeurs à identifier la capacité des candidats. En améliorant en amont la gestion des ressources humaines, il deviendrait dès lors possible d’améliorer in fine l’impact de la formation sur le retour à l’emploi. Pour les pouvoirs publics, il deviendrait possible de mieux cibler les réponses aux besoins en ressources humaines des entreprises – qu’ils relèvent de la formation initiale ou continue, de dispositifs d’emploi ou d’appui et d’accompa­gnement.

Promouvoir une telle démarche suppose que les acteurs institutionnels – les Régions, l’État, Pôle emploi, les partenaires sociaux – sortent d’une logique « adéquationniste » axée sur le « tout formation ». Cela suppose aussi que le monde de l’entreprise prenne ses responsabilités dans l’identification de ses besoins en compétences. Certaines branches ont déjà commencé ce travail en mettant en place des outils d’accompagnement de leurs adhérents : accompagnement de proximité réalisé par les branches professionnelles ou les OPCA ou plateforme RH financée par l’État, etc.

Toutefois, la responsabilisation et l’accompagnement des entreprises restent souvent traités de manière secondaire, avec des efforts qui portent essentiellement sur la seule phase de recrutement : aide à la définition des profils de poste, au processus du recrutement proprement dit ou encore à l’accueil du nouvel embauché. Nécessaire, cet outillage demande à être complété. Ces dernières années, cet appui RH s’est en outre concentré sur la construction d’outils généralisables à l’ensemble des entreprises alors que les sources statistiques identifiées dans ce rapport montrent à quel point les systèmes de gestion de compétences sont à la fois multiformes, complexes et évolutifs.

Ce rapport vise à permettre aux acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (EFOP) de s’emparer de ce sujet pour l’intégrer à leur réflexion sur l’évolution des politiques d’emploi et de formation pour leur territoire ou leur branche professionnelle.

Consulter le rapprot de France Stratégie "Renforcer la capacité des entreprises à recruter" - août 2017

La Commission européenne lance la première version de la classification européenne des compétences Esco
  

La Commission européenne a lancé le 27 juillet 2017 la première version de la classification européenne multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions (Esco). S’inscrivant dans le cadre de la stratégie Europe 2020 et de l’Agenda européen des compétences, le référentiel vise à favoriser la mobilité sur le marché européen.
Le référentiel Esco couvre aujourd’hui 2 942 professions et 13 485 compétences; il doit intégrer progressivement les informations des certifications des États membres. Un acte d’exécution est prévu en 2018 ; les pays membres auront alors trois ans pour établir la correspondance avec leur propre système.
En France, l’approche par compétences concerne aujourd’hui notamment les fiches RNCP et Pôle emploi.

ESCO - classification européenne des aptitudes/compétences, certifications et professions

Bilan de compétences : le Copanef pose les bases d’un cahier des charges mieux articulé avec le CEP - Rapport du juillet 2017
  

Le COPANEF a rendu un rapport, le 4 juillet 2017, consacré aux évolutions du bilan de compétences.
Faire du bilan de compétences un outil de projection professionnelle plutôt qu’un dispositif de changement de carrière, c’est une des orientations que préconise le Copanef.

Il propose une nouvelle architecture du bilan, construite en trois étapes (phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusions) et recommande la mise en place d’un cahier des charges national pour donner au dispositif un cadrage homogène et éviter des prestations inégales en fonction des lieux et des individus.
Ce cahier des charges national du bilan de compétences établirait ces trois phases de la prestation et comprendrait aussi un référentiel « qualité » destiné aux Opacif leur permettant de s’assurer que les prestataires de bilan de compétences référencés répondent aux critères du décret qualité.

Le rapport évoque également l’articulation et les complémentarités entre le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle (CEP). Le COPANEF souhaite que les conseillers CEP et de bilan de compétences partagent un socle de professionnalisme mais dans des cadres d’intervention différents. Le rapport propose une grille de lecture comparative entre les deux dispositifs et détaille les cadres d’intervention.
Le COPANEF propose que, dans le cas d’un bilan proposé ou demandé lors d’un accompagnement CEP, la définition du programme personnalisé de bilan puisse être initiée par le conseiller CEP (objectifs, modalités, durée…). Cette proposition, co élaborée avec la personne, ne serait pas prescriptive mais serait un cadre de travail proposé.

Enfin le rapport s’interroge sur le modèle économique du bilan de compétences et évoque les modalités de prise en charge financière.

Rapport de la Copanef avec les propositions pour faire évoluer le Bilan de compétences - juillet 2017

Source : Agence régionale de la Formation tout au long de la vie Poitou-Charentes - ARF- 12 juillet 2017

Le CEP Tour du Fongecif PACA du 27 septembre au 21 octobre 2017
  

Entre le 27 septembre et le 21 octobre 2017, un bus aux couleurs du Fongecif va sillonner les routes de la région Provence-Alpes-Côte d`Azur.
Cette tournée itinérante animée par les conseillers du Fongecif PACA, vous accueille, vous informe et répond à vos questions sur vos bassins d`emploi.
Le bus du Conseil en Évolution Professionnelle est ouvert à tous, salariés, actifs en poste ou non, chefs d`entreprise ou jeunes créateurs, responsables de formation de l`accompagnement et de l`emploi qui souhaitent en savoir plus sur le CÉP et rencontrer le Fongecif PACA.

13 dates programmées dans 10 villes étapes dans les 6 départements de notre région

- Antibes 27 septembre
- Toulon 29 septembre
- La Seyne 30 septembre
- Digne 3 octobre
- Manosque 5 octobre
- Gap 7 octobre
- Avignon le Pontet 11 et 12 octobre
- ZI Aix en Provence 17 octobre
- Aix en Provence 18 octobre
- Aubagne les Paluds 20 octobre
- Marseille la Valentine 21 octobre

Plus d`information

La Fondation de France met en ligne un moteur de recherche répertoriant toutes ses bourses pour étudiants et chercheurs
  

La Fondation de France annonce la publication de son " Guide des bourses ", "un moteur de recherche qui aide les jeunes à trouver de manière très simple la bourse qui correspond à leur profil et leur projet". Ce guide répertorie l’ensemble des bourses, prêts d’honneur et prix distribués par la Fondation de France ainsi que par ses 120 fondations sous égide, que ce soit des bourses de mobilité, d’études, de recherche ou sur projet. Tous les domaines disciplinaires sont concernés, et le public visé va du collégien au chercheur post-doctorant. Plus de 2 200 bourses sont attribuées chaque année par l’une de ces fondations.

Le gouvernement souhaite encourager "la mobilité circulaire des étudiants de haut niveau"
  

Le plan d’action du gouvernement pour mieux maîtriser les flux migratoires, présenté mercredi 12 juillet 2017 en Conseil des ministres, fixe notamment l’objectif d` "attirer davantage les talents et les compétences". Ainsi, "la mobilité circulaire des étudiants de haut niveau ou des jeunes professionnels sera encouragée". En outre, "la mise en œuvre du projet `France Visas` permettra, à partir de cet été, de moderniser la délivrance des visas en la rendant plus simple et plus fiable". Le gouvernement annonce aussi que le dispositif passeport talents "sera développé au moyen d’une campagne de promotion active". Créé par la loi relative au droit des étrangers en France, il s’agit d’une carte de séjour pluriannuelle qui s’adresse notamment aux chercheurs.
Pour en savoir plus sur le "Passeport Talent"

0800 600 007 : Votre plateforme reste ouverte tout l`été !
  

C`est l`été ! On se détend, on s`hydrate et… On reste en phase avec son projet professionnel !

Pour vous accompagner au mieux, les conseillers vous informent aux horaires habituels durant tout l`été : du lundi au jeudi de 9h à 17h et le vendredi de 9h à 13h.

Demandeurs d`emploi, salariés, saisonniers, jeunes, adultes… composez le 0800 600 007 et bénéficiez tout de suite de conseils personnalisés, ou rendez-vous sur le site orientationpaca.fr !


Le CARIF Espace Compétences vient en appui du Conseil régional Provence-Alpes-Côte d`Azur pour la mise en œuvre de la plateforme téléphonique du Service public régional de l`orientation.
Projet financé avec le concours de l`Union européenne avec le Fonds Social Européen

Il est possible de réaliser un Congé Individuel de Formation – CIF – à l`étranger
  

Même en dehors de l’Union européenne, il est possible de réaliser un congé individuel formation. Mais la procédure de prise en charge est propre à chaque Opacif.
Plus d’informations sur le Congé Individuel de Formation :
- Salarié en CDI
- Salarié en CDD ou ex-CDD
Trouver votre OPACIF

Apprentissage : la fonction publique recrute
  

La fonction publique d’État va recruter 10 000 apprentis de 16 à 25 ans d’ici à septembre 2016. Une campagne de recrutement inédite qui vise à soutenir et promouvoir le développement de l’apprentissage en France.
Les apprentis seront recrutés en vue d’obtenir un diplôme de niveau CAP jusqu’à bac+5, et ce dans de nombreux secteurs professionnels : informatique, juridique, éducation, sécurité, santé, restauration, administration générale, métiers d’art, communication, maintenance, exploitation, urbanisme…
S’informer sur le contrat d’apprentissage dans le secteur public : cliquer ici
Les annonces sont publiées au fur et à mesure sur le site de la Bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) : une catégorie Apprentissage a été spécialement créée à cet effet.

Le CNEFOP publie son premier rapport sur la mise en œuvre du Compte personnel de formation et du Conseil en évolution professionnelle
  

Dans le cadre de la mission fixée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, le CNEFOP a adopté le 12 avril 2016 son premier rapport sur la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF) et du Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le CNEFOP a ainsi (…) choisi de rédiger un rapport commun dont l`objectif est de rendre compte du suivi du déploiement du CEP et du CPF un an après le début de leur mise en place et de mettre en perspective les étapes qui restent à dépasser pour atteindre les objectifs de la réforme, dans le cadre du pilotage stratégique du déploiement de ces droits (…).

(…) Le Conseil, réuni en configuration plénière le 12 avril2016, a adopté 46 recommandations visant à :
- Faciliter le positionnement des opérateurs du CEP dans leur nouveau rôle
- Poursuivre le déploiement des différents niveaux de service du CEP et leur pilotage
- Permettre aux actifs de développer effectivement leur autonomie
- Animer les opérateurs du CEP de manière coordonnée au niveau national et régional
- Développer l`universalité d`accès au CEP pour l`ensemble des actifs
- Améliorer Simplifier les modalités d`élaboration des listes de formation éligibles au CPF
- Améliorer les services proposés sur le site internet du CPF, notamment en matière d`information sur l`offre de formation et de certification
- Anticiper la fin des « mesures Rebsamen », en renforçant la maitrise de l`ingénierie financière associée au CPF, tout particulièrement pour les personnes à statut multiples

Ces recommandations s`appuient sur un bilan du déploiement dont les grandes lignes sont synthétisées dans les deux tomes du rapport, disponible en ligne sur le site Internet du CNEFOP.

Le site Internet de gestion du Compte Personnel de Formation est en ligne
  

Le site Internet de gestion du CPF (compte personnel de formation), www.moncompteformation.gouv.fr, a été mis en ligne mi-novembre 2014. Pour le moment, seules les parties informatives du site sont accessibles au public. L`espace de gestion dont chaque actif doit prochainement bénéficier sera accessible "à partir du 1er janvier 2015".
Le site propose plusieurs types d`informations : il apporte des réponses aux "questions fréquentes", annonce la mise en ligne prochaine de la "liste des formations éligibles au CPF" ainsi que des trois accès thématiques qui vont être ouverts par public (titulaire, employeurs, professionnels).
Enfin, dès la page d`accueil, l`administration annonce que les "heures DIF restent disponibles" dans le cadre du CPF "jusqu`au 31 décembre 2020".

Source: AEF

Emploi d`avenir : ce qu`il faut savoir en 7 points
  

Le 25 septembre 2012, les sénateurs ont adopté le projet de loi concernant les emplois d`avenir. Voici les détails de la loi qui entrera en vigueur dès le 2 novembre 2012 :

1. l`emploi d`avenir a pour objet de faciliter l`insertion professionnelle et l`accès à la qualification
2. Public concerné :
- les jeunes sans diplôme âgés de 16 à 25 ans à la signature du contrat, dans les zones urbaines ou rurales les plus marquées par le chômage ainsi qu`en Outre-mer
- et les travailleurs handicapés de moins de 30 ans en difficulté et peu qualifiés

3. 100 000 jeunes en 2013, 150 000 tous les ans à partir de 2014
4. Les contrats seront en temps pleins, en CDI ou CDD d`un an (renouvelable) à trois ans
5. Les secteurs concernés : non marchand d`activités en développement ou à forte utilité sociale ou environnementale, filières vertes et numériques,social et médico-social, animation , tourisme et aides à la personne
6. Aide de l`Etat : 75% de la rémunération brute au niveau du Smic seront pris en charge pendant une durée maximale de trois ans; l`aide sera de 35% pour les employeurs du secteur marchand
7.Les Missions locales ou Pôle emploi seront chargés de l`accompagnement

Article : lentreprise.lexpress.fr